SOUS CONTROLE

 

Orange mécanique (A Clockwork Orange) est un film britanique réalisé et produit par Stanley Kubrick, 1971

A la lecture des trois premiers numéros du « Petit Journal », force est de constater que le malaise qui pèse sur certains d’entre nous est finalement assez général et que les symptômes décrits sont grandement partagés par les salariés dans l’ensemble du groupe. Mais à moins de laisser chacun désespéré, confronté à un sentiment d’impuissance et de grande solitude, l’instinct de survie doit nous conduire à réagir.

Rien n’est jamais inéluctable, même si depuis des années, dans notre entreprise ou de manière plus générale dans l’ensemble de la société, « On » essaye de nous convaincre du contraire. Il y a toujours de l’espoir et d’autres alternatives possibles. Là aussi, il doit être possible que les choses se passent « autrement ».

Avouez tout de même que c’est trop beau !! Nos dirigeants règnent en maîtres incontestés sur des salariés sans illusion, absolument désabusés et persuadés que si chez nous les choses ne vont vraiment pas bien, l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Qu’il ne sert donc à rien de rechigner, de relever la tête et qu’il ne reste plus qu’à suivre le courant, dans l’inertie et l’abattement.

Un Credo, deux Glorias

Cela va même plus loin. Il ne s’agit plus de courber l’échine, muré dans une désapprobation silencieuse, en espérant que la foudre tombera ailleurs. Il faut témoigner ouvertement et avec éloquence d’un soutien enthousiaste. Faire siennes les valeurs de l’Entreprise et montrer combien on sait les mettre à chaque instant au service de l’Entreprise. Quand on est sanctionné sur ces valeurs, ce n’est pas que l’Entreprise considère que l’on en est dépourvu mais elle juge qu’on ne les met pas au service de l’Entreprise. Peu importe que l’on respecte ses collègues ou même ses hiérarchiques, il faut Respecter L’Entreprise. La « solidarité », la « créativité », on se moque que vous soyez créatif, seul compte le fait que votre créativité soit au seul service de l’Entreprise (tâchez tout de même de ne pas être plus créatif que votre chef). Reconsidérez toutes les valeurs sous cet aspect et vous comprendrez mieux le cas échéant pourquoi vous avez été mal noté sur ce point.

Un sport extrême : poser une question en réunion

La moindre question, la moindre remarque de la part d’un salarié (je ne parle même pas d’une objection ou d’une critique) à certains managers, surtout en réunion, est considérée comme étant une agression (même quand, machiavélisme suprême, cette question est sollicitée, voire encouragée). Les quelques inconscients, qui osent et se lancent croient adoucir l’effet en pesant chacun de leurs mots. Mais ils risquent illico de s’empêtrer dans des phrases longues, alambiquées, dont on ne verra ni le bout, ni l’objet. Croit-on réellement que la sanction sera moindre, si cette question ne plaît finalement pas ? Que nenni !

Que cette question déplaise un tant soit peu au N+++ qui l’avait censément souhaitée, et aussitôt le malheureux voit, mais après coup et en catimini, se déclencher les foudres de son hiérarchique immédiat, lequel craint surtout pour ses propres abattis, soudain exposés à l’ire de ses chefs à lui, de par l’audace de son subordonné. De plus, qu’a-t-on gagné à poser cette malheureuse question, anodine au regard des questions assassines qui nous brûlent les lèvres ? Rien, hormis une réponse vide de sens, certifiée langue de bois et ne concernant la plupart du temps que la partie la moins gênante de la question (il faut un art consommé pour ne jamais vraiment répondre à une question, et cet art, certains de nos managers le possèdent à la perfection). Du coup, à quoi sert de poser des questions ? Sachez cependant que s’il n’y a plus de questions, nos managers en déduiront (certains l’ont déjà fait) que nous n’avons pas de questions à poser parce que tout va bien (finalement on en revient toujours à une erreur de diagnostic !)

Il faut de plus s’estimer chanceux quand la réponse à la question ne s’est pas accompagnée de sarcasmes, d’humour mouillé d’acide qui vous font passer pour un sombre crétin aux yeux de vos petits collègues si bien intentionnés et sages sur leur siège, trop heureux que le spectacle ne se donne pas à leur propres dépens. Chers collègues qui par leur silence désapprobateur ou leurs murmures éloquents, leurs gestuelles nerveuses, cherchent à faire comprendre, au coupable combien sa question est déplacée, gênante et prolonge inutilement leur torture, et à la hiérarchie présente combien ils ne doivent en aucun cas être considérés comme étant solidaires du trublion ! L’autocontrôle de l’individu par le groupe …. Un sujet à lui tout seul … Le même sujet d’ailleurs, car c’est bien cet autocontrôle du groupe qui rend si facile à nos managers la conduite du troupeau que nous devenons chaque jour un peu plus, le dos courbé. « Merci not’ monsieur, merci not’ bon maître ».

Opacité

Il y a beaucoup à apprendre à observer les techniques de communication utilisées par certains managers pour contrôler, museler, isoler leurs collaborateurs. La seule différence, finalement, entre un « bon » et un « mauvais » manager, c’est que le premier vous mène et vous manipule sans que vous en preniez conscience.

Une autre manière de conduire une foule passive et silencieuse, c’est le contrôle de l’information. Celui qui détient l’information, détient le pouvoir ….

Il semble que certains managers se soient plaints que leurs collaborateurs ne leur remontaient pas systématiquement des décisions prises au cours de groupes de travail auxquels ils ne participaient pas eux-mêmes directement. Plainte légitime s’il en est.

Mais qu’en est-il des réunions auxquels nos managers participent, à notre insu comme il se doit, qui concerne parfois des projets sur lesquels nous sommes amenés à intervenir et à l’issue desquelles ils gardent jalousement les précieuses informations glanées, tout en exigeant de notre part un travail rapide et efficace !! Comment supposer qu’un opérationnel, si doué soit-il, puisse faire un travail pertinent sans la moindre information descendante.

Tous les jours sont organisés des groupes de travail au cours desquels les participants doivent réfléchir à la manière d’améliorer les process. Nos managers sont bien sûr participants actifs à ces réunions, car leur présence valorise leur expertise, réelle ou supposée. Puisque tous les salariés ne peuvent participer, certains managers prennent la peine de solliciter l’avis de leurs collaborateurs, voire d’organiser des sous-groupes préalables de travail avec eux, histoire de faire un bilan avec leurs équipes et de faire remonter le fruit de leurs réflexions.

Mais que penser des managers qui vont à ces réunions sans solliciter la collaboration de leurs équipes ? Peut-on un seul instant supposer qu’ils sont, à ce point, compétents ou bien l’explication est-elle beaucoup moins reluisante ?

Que faire ?

Notre groupe ne va pas bien ? Les salariés sont dans le rouge et le noir coté stress ? On en cherche les raisons ? Point n’est besoin d’être grand clerc. Le diagnostic est simple et le remède encore plus.

Faire sauter certains verrous, enfin reconnaître la compétence de l’ensemble des collaborateurs, restaurer leur confiance en leur propre compétence au lieu de passer du temps à les mépriser (et pour les plus résistants d’entre eux à les harceler jusqu’à ce que départ s’ensuive), mettre, au bon moment, les bonnes personnes autours d’une table de travail pour construire ensemble les projets quels qu’ils soient, au lieu de considérer qu’il y a d’un côté les « doctes penseurs », et de l’autre les « sombres tâcherons ». Comme si l’arrogance et la condescendance étaient de nouvelles vertus managériales. Selon une expression devenue proverbiale, il ne devrait pas y avoir de « petits collaborateurs ».

Tous ensemble, ouais ?

Il suffirait de presque rien pour redonner le moral et l’envie de travailler. Il suffirait que nos managers nous donnent l’impression que nous sommes là avec eux pour construire, que chacun contribue à sa mesure, selon ses compétences et sa fonction, mais que chacun compte, que chacun a un rôle à jouer dans cette partition.

L’œuvre pourrait être grandiose mais les musiciens sont fatigués à force d’avoir l’impression de travailler CONTRE et non pas AVEC, ENSEMBLE quoi ! Certains managers deviennent des freins qui conduisent leurs collaborateurs, si ces derniers veulent que le travail avance, à travailler clandestinement, dans l’ombre, presque en s’excusant d’être encore là.

La souffrance, et le mot est loin d’être exagéré, ressentie par certain, prouve que l’envie de se battre et de construire encore, n’est pas loin, mais il n’y a pas loin non plus au désespoir. Les ouvriers de LIP (1) ont eu raison d’essayer, et nous serions peut-être avisés pour choisir un jour de faire de même.

(1) Si vous avez l’impression que je vous parle d’un temps que les moins de 20 ans ne peuvent pas connaître, allez faire un tour sur http://fr.wikipedia.org/wiki/Lip

Direction de la publication : coordination cgt du groupe sanofi-aventis